Quelle différence entre stéréotypes et préjugés ?

Quelle différence entre stéréotypes et préjugés ?

Quelle différence entre stéréotypes et préjugés ?

Stéréotypes et préjugés : ces deux concepts sont énormément utilisés, parfois de manière interchangeable. Pourtant, même s’ils sont liés, ils ont des significations différentes. Il est important de les distinguer pour viser juste et donc agir efficacement 💪

Comme d’hab’ dans notre série #LesMotsDuGenre, on vous propose d’y voir plus clair en rendant ces mots du jargon scientifique, politique et militants plus accessibles :

Stéréotypes et préjugés

Les stéréotypes, qu’est-ce que c’est ?

À l’origine, le mot stéréotype vient d’une ancienne technique d’impression. Il désignait une plaque métallique, en relief, qui permettait de produire de nombreux d’exemplaires de typographies, de gravures et dessins en les copiant. 

Au XXe siècle, un journaliste, Walter Lippmann, rend populaire l’utilisation de ce mot comme une métaphore pour parler d’images qu’on forme dans notre tête. Des croyances rigides, que l’on répète en bloc, à l’identique, pour simplifier la réalité. 

La psychologie sociale a permis de comprendre le stéréotype comme un phénomène cognitif inconscient et automatique. Notre cerveau reçoit tous les jours énormément d’informations, il simplifie la réalité pour éviter une surcharge mentale.  Souvent, ces raccourcis de pensée concernent des groupes d’êtres humains. 

Dans ce sens, les stéréotypes correspondent à des croyances simplificatrice et partagées collectivement. Ils concernent généralement les attributs et les comportements des individus d’un groupe. Par exemple : des personnes ayant le même sexe, la même couleur de peau, la même orientation sexuelle, etc.)

[définition] Les stéréotypes de genre sont des représentations simplifiées et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes. Cela concerne entres autres leurs valeurs, leurs responsabilités et leurs obligations respectives.

Par exemple :

Symbole Mars: Les hommes sont fréquemment associés aux valeurs de puissance, de rationalité, d’activité, de productivité, de capacité à rémunérer, en relation sociale publique. 

Symbole Vénus: Les femmes sont généralement perçues comme fragiles, émotionnelles, passives, reproductives, vulnérables, bénéficiaires, en relation sociale privée.

Les personnes non-binaires quant à elles dérangent, car elles ne rentrent pas dans ces 2 catégories réductrices. Elles sont donc fréquemment oubliées, perçues comme en dehors de l’ordre social, voire déshumanisées. 

Les préjugés, qu’est-ce que c’est ?

Les préjugés aussi concernent des jugements simplificateurs sur une personne avant de la connaître (par rapport au groupe auquel elle est assignée). Il s’appuie sur le stéréotype. Ce qui le différencie de ce dernier, c’est qu’en plus de l’aspect cognitif, il prend une connotation affective et émotionnelle.

[définition] Il correspond à toute évaluation positive ou négative, favorable ou défavorable envers une personne. Et ce, sans que le jugement se base sur des faits objectifs et des expériences directes. C’est une prédisposition à agir d’une certaine manière, qui peut découler sur une discrimination. 

Symbole Mars:   ➕ “Je fais plus confiance aux hommes pour manager une équipe”

          ➖  “Les hommes ne pensent qu’au sexe”

Symbole Vénus: ➕ “Les femmes ont vraiment des facilités avec les enfants grâce à l’instinct maternel”

         ➖  “Je m’entends mieux avec les hommes, les femmes se crêpent trop le chignon” 

 

Les préjugés découlent sur des attentes concernant la manière dont les personnes (pensent qu’elles et les autres) doivent se comporter, en fonction du groupe auquel elles appartiennent. Ça crée des normes sociales : des règles de conduite plus ou moins formelles qu’il convient de suivre (ce qu’illustre clairement la répartition genrée des métiers par exemple :  97 % des aides à domicile et des secrétaires sont des femmes, 98% des ouvrier·es du bâtiment sont des hommes). 

Puisque les différences statistiques sont frappantes, on peut avoir tendance à penser qu’il y a un fond de vérité dans les stéréotypes. Alors que ce sont les stéréotypes et les préjugés qui causent la réalité, c’est le serpent qui se mord la queue.

Quelles sont les solutions ?

Agir par le langage pour se défaire des stéréotypes et préjugés

Le langage (écrit, oral, visuel) est le vecteur principal des stéréotypes, puisque c’est ce qui nous permet de diffuser nos idées, nos valeurs, nos représentations du monde.

Nos échanges persos, la communication professionnelle, les médias et la culture participent largement à construire des représentations stéréotypées des personnes. Le recours à différents symboles, couleurs, mots, mises en scène en fonction des genres représentés est lourd de sens. Il alimente et renforce la croyance que les individus ont des rôles différents en fonction de leur genre.

La bonne nouvelle, c’est que puisque les stéréotypes et préjugés se construisent par le langage, c’est aussi par ce biais qu’on peut s’en défaire. Tout comme on doit “décliquer” pour retrouver l’info qui nous intéresse lorsqu’une publicité pop-up s’affiche, il faut agir pour faire disparaître un stéréotype. Le contourner répond d’un acte conscient et conscient et volontaire. 

C’est un processus qui peut être long, sachant que l’exposition aux stéréotypes et préjugés est intense et répétée depuis l’enfance. 

Vous souhaitez évaluer votre communication sous l’angle du genre et la dé-stéréotyper ? Que l’on vous accompagne pour renforcer la mixité de vos équipes ? Passez à l’action.

Mimosa LEGENTILHOMME et Clémentine OTTO-BRUC

La visibilité lesbienne au travail : agir par le langage

La visibilité lesbienne au travail : agir par le langage

La visibilité lesbienne au travail : agir par le langage

Les personnes lesbiennes sont présentes dans toutes les sphères de la société et pourtant, on ne les voit pas. Ou pas correctement. Le 26 avril, c’est la journée de visibilité lesbienne, c’est-à-dire la journée contre l’invisibilisation des lesbiennes.

Dans le même esprit que notre article sur les transidentités, on va aussi parler égalité professionnelle, communication et langage ouvert !

Visibilité lesbienne au travail et représentations en communication, quels enjeux ? Quelles solutions concrètes ?

Visibilité lesbienne au travail : agir par le langage

Lesbophobie et visibilité lesbienne au travail

Les discriminations liées à l’orientation ou à l’identité de genre peuvent se manifester par des agressions verbales et/ou sexuelles. Mais la lesbophobie prend aussi des formes moins explicites telles que :

    • L’excuse de l’humour, très utilisée comme bouclier face à toute accusation.
    • Les propos péjoratifs et le déni de l’identité de genre. Certaines personnes lesbiennes – notamment celles qu’on peut qualifier de butchs – sont régulièrement comparées à des hommes, dans le but de les dévaloriser et les stigmatiser.
    • Les stéréotypes et le fétichisme. On retrouve notamment l’expression du fantasme masculin. Cela peut se manifester par des allusions sexuelles et l’insinuation que les couples lesbiens existent pour satisfaire les hommes hétérosexuels.
    • La présomption d’hétérosexualité et la hiérarchie des relations. Cela peut être inconscient, mais ça fait partie des freins à se dire ouvertement lesbienne en entreprise.

Il est évident que face à des collègues exprimant des stéréotypes sur les personnes homosexuelles, il sera d’autant plus compliqué de se manifester.

Les personnes lesbiennes qui ne souhaitent pas -ou ne peuvent pas- révéler leur homosexualité au travail témoignent d’ailleurs d’un effacement d’une partie de leur identité et de relations plus superficielles avec leurs collègues. Certaines sont témoïnes “à de nombreuses reprises de propos péjoratifs concernant l’homosexualité et trouvent inconfortable leur position de spectatrice anonyme”. Et cet anonymat est un sous-entendu partout dans la société : c’est le discours ambiant dont les messages publicitaires se font le reflet.

Quelle (in)visibilité lesbienne dans la publicité ?

Avant les années 2000, peu voire aucune publicité ne mettait en scène des personnes lesbiennes. Si actuellement il y a légèrement plus de représentation -par exemple avec des pubs Meetic-, ça reste très largement minoritaire. En France, les hommes gays sont davantage représentés dans les médias que les lesbiennes. On peut citer les publicités de McDonald’s, Evian ou encore Volvo.

Pourtant, les marques ayant promu les codes gays dans la mode masculine ont connu un succès important… Et contribué à faire bouger les lignes.

En valorisant les hommes homosexuels dans leur communication, les marques pensent viser l’ensemble de la communauté. Or cette mise en avant spécifique des gays est assez inefficace pour toucher les autres personnes LGBT+. “70 % des femmes homosexuelles ne se projettent pas comme membre de la communauté indifférenciée.” Les lesbiennes seraient donc beaucoup plus réactives face à des scènes qui les représentent -sans stéréotype ! Étonnant ? Pas vraiment… Le langage oral, écrit, visuel désignant ou représentant des hommes -aussi appelé “le masculin neutre”- est loin de toucher tout le monde.

Langage ouvert : favoriser la représentation des lesbiennes au travail

Comment faire pour favoriser la visibilité lesbienne ? Au travail, on peut former ses équipes pour créer un environnement professionnel sécurisant, favorable à la libération de la parole des lesbiennes et de l’ensemble des personnes LGBT+.

Plusieurs facteurs favorisent la possibilité de parler de son couple/orientation sexuelle au travail. On retrouve notamment la sécurité et la stabilité de l’environnement professionnel et/ou les réactions positives face à d’autres personnes ayant déjà fait leur coming out.

Voici quelques pistes d’action pour lutter contre les LGBTphobies :

    • utiliser un langage ouvert permet aux personnes de se sentir plus en confiance.
    • s’assurer que la culture d’entreprise qui circule au sein du personnel soit bienveillante.
    • au niveau de la communication, contribuer à faire évoluer les mentalités et toucher l’ensemble du public cible par une représentation diversifiée.

Vous avez besoin d’aide pour créer des ponts entre votre service communication et votre pôle égalité/diversité ?

Vous souhaitez englober toutes les personnes dans votre communication et renforcer vos valeurs d’égalité et de bien-être en entreprise ? Passez à l’action. On peut vous accompagner dans votre démarche vers plus d’égalité !

Mimosa LEGENTILHOMME

Le génie de l’ingénieure ingénieuse

Le génie de l’ingénieure ingénieuse

Le génie de l’ingénieure ingénieuse

« Ingénieure » est la forme féminine la plus communément admise. Elle nous vient tout droit du Québec qui a adopté le suffixe -E pour marquer le féminin dès les années 1970. Sauf que cette terminaison ne s’entend pas. Si l’on souhaite visibiliser les femmes à l’oral, mieux vaut privilégier un féminin sonore qu’un féminin muet. Pourquoi pas ingénieure-ingénieuse ?

Comment nommer une femme qui occupe un emploi en ingénierie ? Et quel mot neutre employer pour sortir du binarisme de la langue ?

ingénieur, ingénieuse, ingéniaire

À uniQ en son genre nous avons donc décidé de mettre le terme « ingénieuse » en avant. Tout d’abord car il vient du latin « ingenium » (comme « ingénieur »), qui peut désigner le savoir-faire, l’habileté, le génie. C’est une caractéristique que l’on retrouve tant dans la définition « ingénieux/ingénieuse » que dans celle « ingénieur/ingénieuse ». Jusqu’ici c’est un terme qui reste rare pour désigner une femme dans l’ingénierie, même s’il existe des occurrences. Rappelons-nous que le français connaît de nombreux mots polysémiques : le mot “patron” désigne aussi bien un homme qui dirige une entreprise, qu’un modèle de couture. Voire un saint catholique supposé protéger un groupe de personnes. De quoi nous décider à prendre l’habitude d’utiliser « ingénieuse » autant pour nommer une femme créative et intelligente qu’une autre qui travaille dans l’ingénierie !

Le métier d’ingénieure-ingénieuse, ingéniaire s’accorde surtout au masculin

Les métiers de l’ingénierie recouvrent de vastes secteurs. L’ingénierie d’affaire, aéronautique, informatique, technico-commerciale…  Peu importe le domaine, une personne ingénieure-ingénieuse est chargée de créer, concevoir, réaliser, mettre en œuvre et contrôler des produits, systèmes ou services dans une organisation.

Ce sont des métiers de cadres extrêmement valorisés dans notre société. Métiers qui sont la plupart du temps accessibles après un passage dans une école spécialisée qui délivre le titre « d’ingénieur diplômé ». Peu importe la voie d’accès, le taux de chômage est bas, les salaires sont confortables. Un certain prestige est lié à ce statut, valorisé par les qualités considérées comme masculines que sont l’expertise, le leadership, la polyvalence, la rigueur, l’innovation, le management.

Si les femmes sont encore peu nombreuses à avoir un poste d’ingénieure-ingénieuse, elles ont toujours fait partie de ces personnes qui innovent et créent, que ce soit seules ou en groupe. Elles avaient donc les compétences sans le titre associé qui allait avec. Dans notre formation au langage ouvert, nous évoquons l’exemple d’Ada Lovelace en informatique. C’est une pionnière dans la programmation informatique et son œuvre s’apparente de fait, à un travail d’ingénieure-ingénieuse.

Être ingénieure-ingénieuse, ingéniaire une histoire d’hommes

Historiquement les métiers de l’ingénierie sont davantage occupés par des hommes : en France, à ce jour encore, seuls 20% sont occupés par des femmes. La formation en ingénierie a d’ailleurs longtemps exclu les femmes de ses rangs.

Les premières écoles « d’ingénieurs » au 18e siècle ont une vocation militaire et sont destinées aux hommes. Il faut attendre les années 1920 pour qu’apparaisse de la mixité dans les nouvelles écoles, voire la création de l’Ecole Polytechnique féminine en 1925. Ces femmes bénéficient notamment de l’ouverture du baccalauréat aux étudiantes, mais surtout d’un contexte favorable au sortir de la Première guerre mondiale. Alors que le besoin de personnel technique qualifié se fait sentir, les hommes sont moins nombreux. Accepter et former une femme pour qu’elle devienne ingénieure-ingénieuse pallie le manque. Mais les ingénieuses restent des exceptions, comme aujourd’hui.

Depuis de nombreuses années les écoles et entreprises veulent diversifier les profils des métiers de l’ingénierie, notamment en augmentant la part des femmes dans ce domaine. En effet, être ingénieure-ingénieuse reste peu commun de nos jours. Si de nombreuses actions sont à entreprendre sur le long terme pour atteindre cet objectif, il en est une facile et rapide à adopter : utiliser le langage pour visibiliser les femmes et les personnes non-binaires de l’ingénierie.

Quel mot adopter : ingénieur, ingénieure-ingénieuse, ingéniaire ?

Il est habituel de voir le terme « ingénieur » pour parler d’une femme, voire l’expression « femme ingénieur ». Contrairement à ce que l’on peut croire, « ingénieur » ne fait pas partie des mots épicènes. L’utiliser c’est bien employer un terme masculin. Ce qui est compréhensible puisqu’aucune femme n’avait le statut d’ingénieure-ingénieuse avant le 20e siècle (du moins en France). Une alternative féminine n’était donc pas nécessaire, mais aujourd’hui c’est le cas.

Nous avons donc deux possibilités pour se faire: utiliser le mot ingénieure ou le mot ingénieuse. Dans un cas comme dans l’autre, employer un féminin aura toujours l’avantage de visibiliser ces femmes qui ont fait et font encore beaucoup pour l’ingénierie et par extension, pour la société dans son ensemble. 

Enfin, si l’on veut des alternatives pour dégenrer le langage, adoptons le terme « ingéniaire » ! Le suffixe -AIRE étant connu et déjà employé pour des mots épicènes comme « antiquaire ». Ceci peut être utile pour désigner une personne non-binaire, mais également pour évoquer une personne dont on ne connaît pas le genre. De plus, utiliser ce mot au pluriel a de l’intérêt en tant que mot englobant, pour désigner un groupe de personnes de genres différents ou inconnus. 

Que l’on soit ingénieur, ingénieure-ingénieuse ou ingéniaire, on fait preuve de savoir-faire. Prenons conscience que le savoir-dire est tout aussi important et innovons dans notre langage pour plus d’égalité ! 

 

Alors, quelle(s) nouvelle(s) forme(s) allez-vous adopter à partir de maintenant ?

Morgane LE COQ

Langage ouvert et transidentités : zones d’ombres de l’égalité en entreprise

Langage ouvert et transidentités : zones d’ombres de l’égalité en entreprise

Langage ouvert et transidentités : zones d’ombre de l’égalité en entreprise

Chez uniQ en son genre, on aime éclaircir les zones d’ombres (vous vous en doutez si vous suivez nos #foiresauxarguments).
Concernant l’égalité professionnelle, il y a (au moins) deux sujets essentiels qui reçoivent trop peu d’attention selon nous : le langage ouvert et les transidentités en entreprise. Si l’expression d’égalité “femmes-hommes” a gagné en notoriété, l’idée plus globale d’égalité “des genres” reste peu abordée en France. La problématique du langage quant à elle est absente dans la majorité des plans d’actions pour l’égalité. Alors parlons-en !

langage ouvert et transiddentités, des zones d'ombres de l'égalité en entreprise

Supprimer la transphobie : un enjeu majeur de l’égalité 👀

La transphobie est prégnante dans le monde professionnel. Pourtant les entreprises restent silencieuses sur la situation des personnes transgenres. Il est de fait urgent de la combattre, comme tout type de violence et de discrimination.

Au travail, parmis 770 personnes lesbiennes, gaies, bi et/ou trans interrogées :

  • 19% ont déjà subi des moqueries
  • 14% des insultes ou injures à caractères diffamatoires
  • 13% une mise à l’écart des autres salarié·es
  • 11% des menaces de révéler leur orientation sexuelle / identité de genre
  • 10% des menaces d’agression
  • 10% des actes de violences physiques ou sexuelles
  • 15% des inégalités dans le déroulement de leur carrière
  • 14% des inégalités dans les missions confiées
  • 14% des inégalités de traitement dans le recrutement
  • 12% des inégalités dans la rémunération

Sans parler des obstacles pour accéder à l’emploi ou des pressions à le quitter, en raison de l’environnement hostile qu’il peut constituer (17,5% des personnes trans seraient au chômage). C’est ce que met en lumière le baromètre LGBT+ de l’association Autre Cercle et de l’IFOP, réalisé en 2019.

Agir en faveur des personnes transgenres dans votre entreprise, c’est leur ôtez une énorme épine du pied ; c’est participer au bien-être général de l’organisation, qui est essentiel pour une ambiance de travail positive (voire productive) ;  c’est ainsi développer l’attractivité de l’organisation. Fondamentalement, accepter les personnes telles qu’elles sont, c’est augmenter la diversité des êtres humains dans votre organisation et renforcer ses actions en faveur de l’égalité.

Créer une culture de l’égalité en entreprise avec le langage ouvert ⚖️

Quel rapport avec la communication me direz-vous ? Il est difficile d’être ouvertement trans dans notre société actuelle. Près de la moitié (49%) des LGBT+ interrogé·es ne visibilisent pas leur orientation sexuelle et/ou leur identité de genre au travail, ce qui impacte négativement leur sentiment d’appartenir à l’organisation et de s’y sentir bien (on fait toujours référence au baromètre).

Le manque de représentation publique des personnes transgenres participe aux violences qu’elles subissent en entreprise et au-delà. Il contribue à placer leurs identités du côté de “l’anormal”. Pourtant, les personnes trans contribuent activement à la société, il est donc normal de les mettre en avant au même titre que les autres.

Pour éviter le risque de discrimination qui va avec le fait d’assumer son identité de genre, nous vous proposons trois pistes d’actions de langage ouvert à mettre en place pour accompagner vos collègues trans (avec leur consentement préalable, évidemment) :

  • genrez correctement les personnes : assurez-vous que l’identité de genre vécue et celle assignée correspondent dans votre langage, que ce soit dans les documents officiels, vos échanges quotidiens ou dans votre logistique globale ;
  • visibilisez les personnes trans : veillez à la représentativité dans vos communications externe, interne et informelle, aussi bien à l’oral, à écrit et dans les images ;
  • dégenrez votre langage :  le langage ouvert questionne le fait de systématiquement mettre les individus dans des cases en fonction du sexe ; demandez-vous s’il est toujours pertinent de préciser le genre des individus.

“Comment visibiliser les transidentités ? » 🤔

Ces quelques pistes générales éveillent votre curiosité ?
Vous souhaitez aller plus loin, passer à l’action ?
Vous avez besoin d’aide pour créer des ponts entre votre service communication et votre pôle égalité/diversité ?
On peut vous accompagner dans votre démarche vers plus d’égalité.

Clémentine OTTO-BRUC

Réalisatrice est un métier

Réalisatrice est un métier

Réalisatrice est un métier

Encore une année de passée pour le cinéma français qui s’est réuni à l’occasion de la 46e cérémonie des César. Les cérémonies et les années passent pour le monde du septième art, mais au moins une chose reste : aucune réalisatrice à l’horizon des palmarès. Mais où sont les réalisatrices ? Et les réalisataires ?

réalisatrice réalisataire

Les femmes et le cinéma : une longue histoire

On attribue généralement l’invention du cinéma aux frères LUMIERE en 1895. Bien sûr ils se sont appuyés sur le travail de plusieurs hommes avant eux pour créer les technologies qui ont permis l’existence même du cinéma. Mais sans les femmes, le cinéma que l’on connaît aujourd’hui n’aurait pas pu exister non plus. Et c’est comme ça que de nombreux pionniers du cinéma sont en réalité de nombreuses pionnières.

Citons Alice GUY, première réalisatrice de films au monde ! Car si les hommes qui l’ont précédée filmaient la vie quotidienne, Alice Guy est la première personne à avoir l’idée d’écrire des scénarios pour ses films et de les faire jouer par des comédiennes et comédiens. Cette réalisatrice française engagée (je vous recommande vivement son film Les résultats du féminisme de  1906) a également créé la plus grande société de production américaine des années 1910, la Solax.

Réalisatrice et pionnière du cinéma

Alice GUY est loin d’être une exception dans l’histoire du cinéma. Lois Weber est une autre scénariste et réalisatrice réputée. Son œuvre souligne son engagement militant, avec des films sur l’équité salariale, les vies de femmes, la peine de mort. Mabel NORMAND est à la fois actrice et réalisatrice et a notamment codirigé des films auprès de Charlie Chaplin. Sans oublier Cleo MADISON, Dorothy ARZNER, Mary Ellen BUTE…La France connaît aussi ses pionnières comme Germaine DULAC ou Marie-Louise IRIBE. Jusque dans les années 1930 le cinéma est un secteur sous-côté. Si le public appréciait les projections, peu de monde s’y intéressait vraiment.

Le changement aux Etats-Unis commence avec le krach boursier de 1929. De nombreux hommes de la finance perdent leurs emplois, décident d’investir la côte ouest où l’industrie du cinéma s’annonce florissante. Petit à petit les femmes, réalisatrices, scénaristes, productrices, monteuses, sont « remerciées » après avoir formé leurs successeurs. L’histoire étant « écrite par les vainqueurs », celle du cinéma a perdu les noms de ces femmes qui sont d’illustres inconnues pour la plupart des gens.

Etre réalisatrice dans l’industrie du cinéma

Aujourd’hui les choses ont évolué et les femmes peuvent tout faire, notamment des films… On les retrouve dans les écoles de cinéma où les effectifs deviennent paritaires. Mais les changements peuvent être longs, très longs, malgré cette donnée encourageante. 

Les femmes représentent en France un peu moins de 25% des personnes réalisant des longs métrages. Ce qui est pas mal, sachant que la moyenne européenne tourne autour de 20% et qu’aux Etats-Unis ce chiffre tombe à moins de 10%.

Pourtant avoir le statut de réalisatrice ne fait pas tout. Dans quelles conditions ces femmes travaillent-elles ? Quels types de films sont réalisés par des femmes ? Combien de films une réalisatrice peut-elle tourner ? Pour quel budget ? Comment sont-ils financés ? Pour quelle audience ?

Les femmes sont mieux représentées dans le genre documentaire où elles réalisent ¼ des films, mais sont seulement présentes à hauteur de 15% dans la fiction, 11% dans l’animation. Elles ont la possibilité de réaliser moins de films que leurs homologues masculins. Les budgets de leurs films sont en moyenne de 3,47 millions d’euros contre 5,51 millions d’euros pour les réalisateurs (en 2017 d’après le CNC). Et elles ne sont plus que 3% à réaliser des films à gros budgets (plus de 15 millions d’euros).

Réalisatrice en vue et à voir

Évidemment tous ces éléments combinés les uns aux autres, se nourrissent des stéréotypes de genre et les renforcent. Si l’on compte peu de réalisatrices, l’absence de chiffre concernant les réalisataires non-binaires révèle un angle encore plus mort du secteur du cinéma.

Les chiffres parlent. En 2021, seules trois récompenses ont été attribuées à une femme :

  • Tonie Marshall a été récompensée d’un César de la meilleure réalisation en 2000 (appelé « César du meilleur réalisateur » jusqu’en 2016) ;
  • Jane Campion a reçu la palme d’or à Canne en 1993 (ex-aequo avec un homme) ;
  • Kathryn Bigelow a été nommée « Best director » pour les Oscars en 2010.

Les chiffres révélant la place des personnes non blanches sont encore plus consternants. Alors célébrer la diversité dans le cinéma semble un peu incongru…

Visibiliser les réalisatrices et réalisataires dans le cinéma, regarder leurs films, en parler, les partager, les faire connaître : c’est augmenter la place des femmes et des personnes non-binaires dans la bibliothèque mentale du grand public. Dans notre matrimoine.

Selon vous, d’après votre bibliothèque personnelle, quelles réalisatrices ou réalisataires mériteraient plus de reconnaissance du public et des pairs ?

Morgane LE COQ

Langage ouvert : quels apports depuis l’écriture inclusive ?

Langage ouvert : quels apports depuis l’écriture inclusive ?

Langage ouvert : quels apports depuis l’écriture inclusive ?

Vous le savez sûrement, notre activité consiste à promouvoir un langage ouvert. On nous interpelle souvent à propos de cette expression. Qu’est-ce qu’elle veut dire ? D’où elle vient ? Pourquoi nous la préférons à celle d’écriture inclusive ?

La réponse à toutes ces questions dans cet article.

Clic sur langage ouvert

Pour comprendre les différences entre écriture inclusive et langage ouvert, faisons d’abord un léger détour par l’histoire de l’écriture inclusive.

Les bases de l’écriture inclusive

Depuis quelques années, l’expression d’écriture inclusive s’est imposée dans le débat public. Elle désigne un ensemble de techniques pour rendre les femmes aussi visibles que les hommes dans la langue (écrite, comme son nom l’indique). On en précise les contours dans notre article sur le point médian

Une expression a priori nouvelle, pour une réalité ancienne

On peut avoir l’impression que l’écriture inclusive est un phénomène nouveau. C’est certainement dû aux événements de 2017. On se souvient encore des violentes polémiques qui ont suivi la publication du premier manuel scolaire en écriture inclusive à l’époque. Le traitement médiatique de la question a notamment contribué à cristalliser les réticences sur la question du point médian.   

Pourtant, l’écriture inclusive est une pratique ancienne et plurielle : 

  • L’expression naît dans les 70s : on la voit apparaître sous la plume de théologiennes protestantes et féministes qui souhaitent inclure les femmes dans la pratique religieuse et dans les textes sacrés. 
  • Le sujet est très étudié : depuis les années 1970 également, un grand nombre d’études en sciences sociales interrogent le potentiel discriminatoire de la langue. Elles emploient plutôt l’expression “langage non sexiste” ou “gender-fair language”.
  • Féminisation ? Plutôt re-féminisation : jusqu’au 17e siècle, on emploie autant les termes féminins que masculins (avant l’intervention de l’Académie française). Dès le 20e, de gros efforts sont menés par les institutions étatiques pour réintégrer les mots féminins supprimés. 
  • Avant l’inclusif, l’épicène : Avant “l’inclusif”, depuis les années 80, on parlait beaucoup de rédaction épicène dans les pays francophones du Nord. C’est d’ailleurs toujours le mot qu’on emploie au Québec et en Suisse romande. Il est utilisé dans le sens de “neutre”, de termes qui permettent de désigner tous les genres indifféremment (contrairement au masculin). 

Les apports du langage ouvert

Le langage ouvert s’inscrit dans la continuité du mouvement de l’écriture inclusive. En 2017 Vinciane MOURONVALLE CHAREILLE conçoit le langage ouvert avec pour objectif de dépasser les limites de l’écriture inclusive. Quels sont les bénéfices de ce concept innovant ?

Passer de l’écriture au langage

Le langage, c’est tous les systèmes de signes qui permettent la communication. En partant de là, on peut viser l’égalité dans l’ensemble des communications. 

  • À l’écrit : l’écriture inclusive permet de travailler sur les règles de grammaire
  • en langage ouvert, on pense aussi au sens des mots féminins et masculins. On cherche à le rééquilibrer (cf. notre article maîtresse et maître pour un exemple).
  •  À l’oral : En plus de l’écrit, le langage ouvert s’intéresse à la communication parlée (prononciation, temps de parole, etc.)
  • Dans les images : Le langage ouvert permet aussi la prise en compte des discriminations de genre dans les images à travers la présence / absence et la mise en scène des personnages, les couleurs utilisées, etc.

Parler de langage plutôt que d’écriture permet aussi d’affirmer plus facilement la pluralité des pratiques. C’est un bon moyen d’éviter que la discussion soit réduite à une technique spécifique. 

Citation de Wendy Delorme sur l'écriture inclusive

Passer de l’inclusion à l’ouverture

L’autre apport majeur du langage ouvert, c’est un changement radical de posture mentale. Dans “écriture inclusive”, il y a cette notion que la langue est d’abord masculine et qu’elle inclut d’autres genres. Pourtant, les mots ne sont pas “par défaut” masculins, c’est un choix politique que de n’utiliser que du masculin. C’est un cercle restreint qui a choisi de refermer la langue sur lui-même. 

En ouvrant le cercle qu’est notre conception du langage, on évite le fait d’assigner les individus à des cases. C’est une vision dynamique, profonde et globale de l’égalité.

Passer du manuel à l’usage

Le dernier aspect qui caractérise le langage ouvert, c’est son pragmatisme. On parle souvent des règles d’écriture inclusive à connaître. Malheureusement, s’il suffisait d’une recette magique pour parvenir à l’égalité, ça se saurait. Le langage n’existe que dans l’usage, il est donc essentiel de prendre en compte les freins et les leviers du contexte où il est utilisé.

Ouvrir son langage est un processus dynamique, qui évolue au cours du temps. Étant communicante et marketeuse de métier, Vinciane a pu expérimenter par elle-même des moyens de rendre ces changements les plus fluides possibles. Au sein de l’agence nous avons 3 recommandations à faire 

  • Adopter une démarche bienveillante
  • Prendre en compte la complexité du numérique
  • Impliquer le collectif

Alors, vous y voyez plus clair ? Vous vous sentez d’attaque pour ouvrir votre langage ? 💪

Clémentine OTTO-BRUC

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